В связи с высокой актуальностью вопросов управления, изучения стилей руководителей, исследования возможности применения в России методик, успешно зарекомендовавших себя в мировой практике, нами была предпринята попытка адаптации американской технологии ГРИД для изучения и формирования оптимального стиля руководства на базе работы с руководителями среднего звена российских банковских структур.
Все испытуемые были разделены нами на 2 группы. Первая группа - 9 заместителей заведующих филиалов одного из коммерческих банков г. Москвы. Возраст - от 22 до 31 года (в среднем 25-26 лет). Все испытуемые - женщины. Восемь членов данной группы имеют высшее образование, один человек - среднее. Стаж работы в банке - от 4 до 13 лет. Руководящие посты занимают от 2 до 3 лет. Вторая группа - начальники секторов, заместители и начальники отделов банка. 1 женщина, трое мужчин. Стаж работы - 7 - 8 лет, в подчинении - 6-7 человек.
Гипотезы:
-Методика, разработанная на основе инструментария ГРИД и полуструктурированного интервью, может использоваться как средство изучения стиля руководства российских руководителей среднего звена.
-Методика, разработанная на основе ГРИД, может использоваться как средство формирования стиля руководства в процессе индивидуального консультирования.
-Куб "Ориентация на результат - ориентация на отношение - ориентация на себя" более точно, чем плоскость "ориентация на результат - ориентация на отношение" отражает факторы, влияющие на стиль, используемый руководителем в реальных ситуациях.
Работа с испытуемыми строилась по следующей схеме: испытуемый в соответствии с инструкцией вспоминал реальную ситуацию из собственной руководящей практики, с которой он справился, но его действия были не самыми оптимальными. С учетом этой ситуации он работал над текстом методики, разделенной на 5 разделов, соответствующих пяти стилям руководства, каждый из которых, в свою очередь, был описан с помощью 5 элементов профессиональной деятельности: сбор информации, отстаивание мнения, конфликт, оценка и критика, поиск решения. С каждым испытуемым проводилось индивидуальное интервью по результатам работы с методикой.
Исследования проводились по несколько различным схемам. Для первой группы (5 человек) в соответствии с принятой схемой была дана общая информация о решетке ГРИД и выделяемых на ней стилях руководства. После этого каждый участник индивидуально работал над текстом методики и описывал рассматриваемую ситуацию на обратной стороне листа с утверждениями. Интервью с каждым участником проводилось индивидуально. Для второй группы испытуемых (4 человека) вводная лекция о стилях руководства не проводилась, но эти вопросы были затронуты в процессе индивидуального интервью. Инструкция давалась всем участникам вместе. Для третьей группы (4 человека) инструкция давалась индивидуально, и вся работа над методикой также проходила в индивидуальном порядке.
Анализ возможностей формирования оптимальных стилей руководства проводился на основе описанных испытуемыми ситуаций, списков оцененных утверждений и информации, полученной в ходе интервью.
Ситуации, рассказанные и записанные испытуемыми, рассматривались нами первоначально с точки зрения того, насколько полно в них отражается тот или иной элемент деятельности руководителя (сбор информации, отстаивание мнения, конфликт, оценка и критика или поиск решения). Специальная работа по подсчету баллов проводилась с текстовой частью методики (утверждениями, которые оценивали испытуемые) - были подсчитаны среднее для каждого утверждения и для элемента стиля руководства.
В проведенной серии исследований были выявлены ситуации, в которых действия и поведение руководителей не могут быть полностью объяснены только ориентацией на результат или отношения. Работая в терминах, принятых для объяснения решетки ГРИД, можно было бы отметить в данных случаях скорее стили, близкие к оппортунизму и патернализму соответственно. В процессе интервью данные испытуемые стремились показать свое отношение к ситуации, выразить удовлетворенность или неудовлетворенность своими действиями и поведением, как-то проявить себя. Таким образом, в ходе работы с методикой представилось целесообразным выделить еще одну ось ориентации - ориентацию на себя. Стили руководства описывались нами не с помощью плоскости, а трехмерного пространства "ориентация на результат - ориентация на отношения - ориентация на себя". Всего было описано 9 стилей.
В дальнейшем предстоит большая методическая и экспериментальная работа по обоснованию теоретической базы данного предложения и формулировке на основании экспериментальных исследований более точных утверждений методики, которые направлены на выявление ориентации руководителя на самоактуализацию в процессе трудовой деятельности.